人材採用はどう進めればいい？基本の流れや戦略、おすすめの募集方法を解説
人材・採用
企業を形成する人材の採用は、ビジネスにおいて非常に重要です。優秀な人材を採用できれば事業をスケールできる一方、人材不足に悩まされる企業も少なくありません。
人材採用においては、綿密な採用戦略を立てたうえで、適切な方法で推進するのがポイントです。そのためには、どんな採用方法があるのかを理解しておく必要があるでしょう。
この記事では、人材採用の流れや戦略、おすすめの募集方法について紹介します。
目次
人材採用において重要なのは戦略
企業が人材を採用する際は、戦略を立てて採用活動を進めることが重要です。戦略なしで採用を進めていると、なかなか人材が見つからなかったり、入社後のミスマッチが発生したりしやすくなります。
人材採用に向けて戦略を立てる理由
人材採用に向けて戦略を立てる理由は、主に3つです。
- 応募者の獲得
- 入社人材の確保
- ミスマッチの防止
採用戦略においては、自社の魅力をアピールして多くの応募者を獲得することが大切です。より多くの応募者を獲得できれば、それだけ優秀な人材が見つかる可能性も高くなります。
また、採用を出したとしても、かならず入社してもらえるわけではありません。とくに売手市場となっている業界では、他社よりも魅力的な条件を提示できなければ入社してもらうのは難しいでしょう。
さらに、採用戦略を立てる背景には、ミスマッチを防止する目的もあります。事前に計画をたてておかないと、採用基準を明確にできず、入社後に求めていたような働きをしてもらえないリスクがあるためです。
人材採用の流れ
基本の流れを理解しておくと、人材採用をスムーズに進められます。大まかな流れとネクストアクションがわかっていれば、効率よく採用業務に取り組めるでしょう。
以下では、人材採用の流れについて紹介します。
人材採用に関わる社員を選ぶ
まずは、人材採用に関わるメンバーを選定します。人事担当者はもちろん、入社予定の部署の担当者や上長をはじめ、各メンバーがどれくらいの裁量をもつのかも決めておくのがおすすめです。
書類選考や面接において評価が分かれた際、誰がどのように最終決定を下すのかが決まっていないと、議論が進まなくなってしまうおそれもあります。
採用戦略を立てる
次に採用戦略を立てます。戦略設計は、人材採用においてもっとも重要であるといっても過言ではありません。
なお、採用戦略を立てる際は、以下のフローを意識することが重要です。
- 採用市場の分析
- ペルソナの明確化
- 手法・媒体の選定
採用市場の分析
はじめに採用戦略を立てるにあたって、採用市場を分析します。求職者の動向や競合他社の募集状況、自社における過去の募集実績などを調査してみましょう。
なお、採用市場を分析する際には、3C分析やSWOT分析などのフレームワークが活用できます。
ペルソナの明確化
ペルソナとは、採用したい人材をイメージした人物像です。事前にペルソナを明確化しておくことによって、採用に関わるメンバーの間で共有できるうえ、入社後のミスマッチを防ぎやすくなります。
また、ペルソナを設定する際は、できるだけ具体的にイメージしておくことがポイントです。ふわっとしたイメージしか描けていないと、なんとなくよさそうな人材の採用を進めてしまうかもしれません。
ペルソナの要素としては、以下のようなものがあります。
- 年齢
- 経験
- スキル
- 資格
- 思考・考え方
- キャリアパス
手法・媒体の選定
市場の分析とペルソナの定義が完了したら、いよいよ手法や媒体を選定するフェーズです。近年では採用手法も多様化しており、就活・転職プラットフォームで募集するだけでなく、リファラル採用やソーシャルリクルーティングなどの方法もあります。
採用手法を検討する際は、採用市場の動向、自社が求める人材などをもとに、どのような方法が適しているかと仮定を立てることが重要です。
また、媒体を利用する場合は、どのプラットフォームで募集するかについても、あわせて検討しなければいけません。エージェント型の媒体、業界特化型の媒体など、さまざまな種類があるため、こちらも自社の希望に応じたプラットフォームを選定することがポイントとなります。
人材募集をする
市場・ペルソナ・手法の面から採用戦略を立てたあとは、実際に募集をかけて書類選考や面接を進めます。ある程度採用が進んできたら、入社後の体制を整えておくことも忘れないようにしましょう。
入社後に仕事がしやすい環境をつくれるよう、研修やマネジメントの体制を整備しておくことが大切です。
新卒採用におすすめの方法
人材採用においては、新卒採用と中途採用の2つがありますが、それぞれ募集方法の面でも違いがあります。たとえば、新卒社員を採用したいにもかかわらず、中途採用向けの方法に取り組んでいても、なかなか成果はあがらないでしょう。
以下では、新卒採用におすすめの採用方法について紹介します。
大学の就職課を訪問する
大学の就職課では、日々就活生に対してアドバイスや企業の紹介をしています。そのため、大学の就職課とコネクションをもっておき、人材を募集していることを伝えるのは非常に効果的です。
とくに専門知識をもった人材を求めている場合、専門領域の学部学科が設けられている大学を中心に訪問するのもおすすめです。
新卒向け採用サイトを利用する
新卒採用においては、マイナビやリクナビなどの採用サイトに求人情報を掲載するのも効果的です。ほとんどの就活生が採用サイトを利用しているため、学生の目に触れる機会が格段に多くなります。
ただし、掲載には1シーズンあたり100～300万円程度のコストがかかります。そのため、一定数以上の人員を募集する場合でないと、費用対効果が見合わない可能性もあるでしょう。
新卒合同説明会に参加する
新卒合同説明会は、大きな会場にさまざまな企業がブースを設けて、就活生への説明会を実施するイベントです。業種・職種を問わず、多くの企業が出展することから就活生が訪れるため、幅広い層の就活生にアプローチできます。
主催や規模によって出展費用は異なりますが、だいたい30万円程度に設定しているイベントが多いようです。
インターンシップを実施する
インターンシップを実施して、実際の業務体験を通して、将来有望な学生を探す方法もあります。
インターンシップには、一日だけで終了する短期インターンから、数か月から年単位で取り組む長期インターンまであります。前者は会社説明会のような意味合いで実施され、後者は自社の業務に対する理解を深めると同時に、入社時までに即戦力人材に育てる目的があります。
新卒採用は、業界や企業に対する理解が浅い学生を採用するため、入社後のミスマッチが起こりやすくなります。一方、インターンシップによって働き方を知ってもらえれば、入社後にギャップを感じるリスクを抑えられるでしょう。
中途採用におすすめの方法
即戦力人材を採用する場合には、中途採用やキャリア採用が実施されるケースがほとんどです。中途採用では、ある程度社会人経験のある人材を採用するため、新卒採用に比べて入社後のミスマッチは発生しづらいものの、優秀な人材を獲得するのは簡単ではありません。
以下では、中途採用におすすめの採用方法について紹介します。
転職サイトを利用する
新卒採用のマイナビやリクナビと同様、マイナビ転職やリクナビネクストなどの転職サイトもあります。新卒採用サイトはプラットフォームによる違いはそれほどありませんが、転職サイトは特定の年齢層や業界に特化したサービスも多いのが特徴です。
たとえば、IT系職種に特化したGreen、ハイクラス転職に特化したdodaXなどです。そのため、自社が求める人材が多く利用していそうなプラットフォームを選ぶのもポイントです。
転職フェアに参加する
転職フェアは、人材を募集している企業が会場に集まって、求職者とコミュニケーションをとれるイベントです。転職サイトの場合、まずは書類だけを見て面接するかどうかを決めますが、転職フェアでははじめから多くの求職者と直接会って話せる点が特徴です。
一般的な転職フェアの出展費用は、30万円前後からとなっています。
転職エージェントに依頼する
転職サイトと似ていますが、エージェント型のサービスを利用する方法もあります。エージェント型のサービスでは、求職者・企業の双方にエージェントがついてマッチしそうな人材のみを紹介してもらえます。
転職サイトは誰でも応募できてしまうため、大手企業や人気企業では目を通すのも大変なほど、応募者が殺到する可能性もあります。一方、エージェントサービスを利用する場合、企業側の担当者にペルソナを共有しておけば、ニーズに合わない求職者は弾いてもらえます。
人材採用におけるトレンド
人材採用においてもさまざまなトレンドがあり、近年では3つの採用方法が人気です。
- リファラル採用
- ソーシャルリクルーティング
- ダイレクトリクルーティング
以下では、それぞれの採用方法について紹介します。
リファラル採用
リファラル採用は、関係者から友人や知人を紹介してもらう採用方法です。もともと知っている方を採用するため、人間性やスキルの面でミスマッチが起こりにくいのが特徴です。
また、社内に知り合いがいる状態で入社することから職場にもなじみやすく、定着率の高い採用方法としても知られています。リファラル採用に力を入れている企業では、紹介者に対してインセンティブを設けているところもあります。
ソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティングは、SNS経由で人材を募集する採用方法です。ダイレクトメッセージ機能を用いて直接コミュニケーションをとれるため、求職者の人柄や思考をリサーチしやすい点が特徴です。
一定数のフォロワーを獲得している企業アカウントをもっていれば、コストを抑えて候補者を募れる採用方法といえるでしょう。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、直接求職者にコンタクトをとる採用方法です。ソーシャルリクルーティングと組み合わせてSNS上からアプローチする方法のほか、ダイレクトリクルーティングに特化した媒体を利用する方法もあります。
みずから候補者を探して声をかける分には費用がかかりませんが、ダイレクトリクルーティング専用のサービスを利用する場合は、利用料として50～80万円程度が相場となります。
マッチングサービス
マッチングサービスは、クラウドソーシングなどのマッチングサービスを利用する採用方法です。基本的に担当者などはつかず、企業とワーカーが直接コミュニケーションをとるケースがほとんどです。
スポット業務との相性がよく、一時的にリソースが足りない場合におすすめですが、スキルの担保が難しいデメリットもあります。
人材エージェント
人材エージェントは、企業のニーズにマッチする人材を紹介するエージェントを利用する採用方法です。人材エージェントの場合、転職エージェントよりも幅広く、副業・フリーランス人材も含めて最適な人材を紹介してもらえます。
正社員採用にこだわらない企業であれば、コストを抑えて優秀な人材を採用できるため、人材エージェントを利用するのもおすすめです。
人材採用を成功させるためのポイント
人材採用においては、戦略の設計や手法・媒体の選定なども重要ですが、求職者が応募・入社したくなるような企業を目指すことも大切です。たとえば、職場の環境や福利厚生、求人原稿の内容は、応募の可否を検討する際にチェックされるポイントです。
以下では、人材採用を成功させるためのポイントについて紹介します。
職場環境・福利厚生を見直す
求職者は複数の企業を比較したうえで、応募・入社先を検討します。そのため、求職者にとって魅力的な条件を提示できると、候補者の獲得につながります。
競合他社の求人情報や求職者のニーズを分析しつつ、どのようなメリットを提供できるか検討すべきでしょう。
自社に合う求人媒体を選ぶ
前述のとおり、近年では求人媒体の多様化が進んでおり、さまざまなプラットフォームが生まれています。そのため、業界や求める人材によって適切な媒体を選択することが非常に重要です。
媒体が多すぎてどれを選ぶべきかがわからないときは、複数の媒体に問い合わせてヒアリングをしてみるのも一つの手です。
求人原稿を見直してみる
求職者が応募する際に判断基準となるのは求人原稿です。求人原稿の内容から職場や働き方のイメージができなければ、応募にはつながらないでしょう。
業務内容はもちろん、求めるスキルや経験、給与や福利厚生について詳しく記載することが重要です。
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多くの企業は、将来の成長のために優秀な人材が必要だと感じているはずです。
しかし、売り手市場の加速化が進んでおり、人材の採用や発掘に苦戦している担当者も多いでしょう。
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